Las expectativas que se han generado en torno a la constitución de la Mesa de Diálogo Social entre las administraciones públicas canarias y las organizaciones sindicales más representativas en el sector público nos acerca al sindicato CSIF, uno de los sindicatos componentes de la Mesa General de Negociación de los Empleados Públicos de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias y que, según sus últimas manifestaciones, han abocado a la urgente necesidad de abrir este cauce de encuentro entre los agentes sociales y los representantes de las tres administraciones públicas canarias (Gobierno de Canarias; Federación Canaria de Municipios -FECAM-; y Federación Canaria de Islas -FECAI -).
Estabilizar la relación administrativa y laboral de miles de trabajadoras y trabajadores públicos temporales es el reto que se han marcado ambas partes y para ello han concertado diversas mesas de trabajo programadas para esta misma semana, entre los días 26, 27 y 28 de abril. Mesas a las que acudirán por el sindicato CSIF – Canarias, su secretario autonómico de acción sindical, Francisco Elías Martín y el letrado Cristo Llurda, miembro de la asesoría jurídica del sindicato en S/C de Tenerife. Una delegación compuesta por dos expertos en la negociación colectiva y que han desarrollado y perfeccionado los preceptos establecidos por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público; a la que han definido, como “una herramienta jurídica válida para dar una respuesta al continuado abuso de temporalidad al que se está tenido sometido al personal funcionario interino y laboral no fijo de nuestras administraciones públicas”.
Pero la ambigüedad interpretativa que se está sucediendo en la toma de decisiones que, a veces, han llegado a plantearse controversias entre unas y otras administraciones, ha planteado impulsar este foro de debate en los que estarán presente el Gobierno de Canarias, la FECAM, la FECAI y los sindicatos CSIF, UGT, IC, CCOO y SEPCA; con el objeto de establecer determinados criterios comunes orientativos para desarrollar y dar consistencia a los procesos de estabilización derivados por esta ley para la reducción de la tasa de temporalidad.
P. ¿Qué es exactamente la estabilización del empleo público?
R. Cristo Llurda. No es otra cosa que el deber que tienen todas las Administraciones públicas de acabar con la precariedad de sus empleadas y empleados, de acabar con el alto porcentaje de contrataciones temporales que se prolongan lustros e incluso décadas: objetivo, alcanzar el 8% máximo en cuanto a temporalidad.
P. ¿Cómo valora el sindicato CSIF esta iniciativa impulsada por el Gobierno de Canarias?
R. Elías Martín. El sindicato CSIF a principio de la semana pasada hizo pública la necesidad de que se impulse un foro en el que se pueda centralizar un diálogo social entre ambas partes, administraciones y sindicatos, para unificar criterios comunes en el desarrollo y aplicación de esta ley para la reducción de la tasa de temporalidad.
¿Cómo valoramos esta iniciativa? Muy positivamente y necesaria. Desde la negociación y los acuerdos que podamos alcanzar en estas mesas de diálogo, pretendemos darle así a estos procesos la consistencia y fortaleza necesaria para afrontar con suficientes garantías jurídicas los segurísimos ataques externos de los que serán objeto las distintas ofertas de empleo. Por lo que, unificar los criterios nos permitirá otorgar a los procesos de la consistencia necesaria, pero a la vez, eliminar la ambigüedad interpretativa que el legislador ha dejado abierta en el texto legislativo. El reto es grande, pero la finalidad lo merece.
Por tanto, alejarnos de las improvisaciones sobrevenidas de ciertas interpretaciones particularísimas es el reto que nos hemos marcados. Llegar a acuerdos comunes en el seno de este foro, establecer criterios comunes que sirvan de bases generales para el desarrollo de esta la Ley en las distintas administraciones que integran el sector público en Canarias. Lo anterior, nos va a garantizar el aportar a estos procesos la fortaleza necesaria para afrontar los posibles ataques externos en vía de reclamaciones o recursos y, por consiguiente, dotar a las ofertas de empleo de una mayor seguridad jurídica.
P. ¿Qué supone la publicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre y a qué personal le afecta esta nueva ley para reducir la temporalidad?
R. Cristo Llurda. Es la salida jurídica que ha desarrollado el legislador para reglar de forma más o menos acertada los criterios por los que las administraciones deben de llegar a una tasa de temporalidad final del 8%, siendo el 92% personal estabilizado (interinos estabilizados -funcionarización- y laborales indefinidos no fijos estabilizados). Por tanto, cuando se llegue al 31 de diciembre de 2024, esos millares de afectados dejarán de estar pendientes de un posible cese en la propia administración, teniendo las mismas garantías que cualquier funcionario de carrera.
R. Elías Martín. Siendo estricto en su contenido, la ley tiene un carácter objetivo y con este principio marca los mecanismo y requisitos a considerar para determinar qué plazas son susceptibles de estabilizar. Dedicando a ello su artículo segundo, con un alcance a aquellas plazas vacantes y de naturaleza estructural que están ocupadas por personal con una relación de temporalidad ininterrumpida de tres o más años con anterioridad al 31 de diciembre de 2020.
No obstante, la disposición adicional octava se presenta con un valor de derecho individual subjetivo. A través de la que el legislador pretende reconocer y dar una respuesta al abuso continuado de la temporalidad que se ha ido manteniendo durante excesivo tiempo, durante años, temporalidad que afecta tanto al personal funcionario interino y al laboral indefinido no fijo que prestan sus servicios en el sector público.
Un escenario que ha chocado frontalmente con la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el contrato laboral de duración determinada. Y, sobre el que reparamos en su cláusula 5ª, por la que se prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien la Directiva no tiene efecto directo, el TJUE en reiteradas sentencias ha instado a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar este uso abusivo de la temporalidad.
Respuesta, que como he aludido anteriormente, se pretende dar con estas disposiciones adicionales incorporadas en el seno del debate parlamentario del proyecto de ley.
P. ¿A qué se refiere cuando nos dice que la Ley 20/2021 no es tan buena como se esperaba?
R. Cristo Llurda. Simple y llanamente que todos los juristas expertos en función pública, entre ellos los que componemos los servicios jurídicos del sindicato CSIF, deseábamos y esperábamos una norma jurídica más contundente de lo que ha sido esta Ley, norma que si bien ha supuesto muchas luces también ha supuesto, lamentablemente, muchísimas sombras. A modo de ejemplo, si uno analiza la Disposición Adicional 8ª de la Ley, aprecia ya desde una primera lectura que lo que se quiere estabilizar junto a las plazas son también a las personas que lleven de forma temporal e ininterrumpida en la Administración desde antes del 01 de enero de 2016, pero no se aclara de forma suficiente si el legislador se refiere con esto a personas de la administración que convoca esa plaza o sirve con que haya estado con carácter temporal e ininterrumpido en cualquier Administración. Mi criterio jurídico es claro: si el legislador no ha querido especificar, no podemos especificar nosotros, habrá que entenderse por tanto con un sentido exquisitamente amplio.
P. ¿Y cómo se piensa resolver jurídicamente tal temporalidad?
R. Cristo Llurda. Al menos desde CSIF tenemos claro que todo parte de hacer las cosas de una forma jurídicamente válida, esto es, buscando mediante un trabajo técnico artesanal que todos las empleadas y empleados que se vean afectadas por esta cuestión vean como la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, a pesar de no ser todo lo buena que se esperaba, sea complementada con criterios jurídicos y jurisprudenciales acordes con el objetivo final de la estabilización: estabilizar mediante la vía de que nadie pierda su empleo.
P. ¿Junto a esa Ley se ha creado alguna herramienta más para solventar
ese problema?
R. Cristo Llurda. Junto a esta nueva Ley 20/2021, debemos de destacar la normativa habitual que siempre se debe de tener en cuenta en el ámbito de la Administración, es decir, desde textos tan básicos y fundamentales como la Constitución Española, pasando por el Estatuto Básico del Empleado Público y, lógicamente, la Ley de la Función Pública Canaria. No obstante, desde un punto de vista de jerarquía normativa, nadie duda de que esta Ley 20/2021 reina sobre la mayoría de los aspectos vitales en estos procesos. No obstante, desde la Secretaria de Estado de Función Pública se ha dictado recientemente una Resolución, no vinculante, para interpretar mejor esas dudas nacidas tras la publicación de la Ley 20/2021… y sí, nuevamente con tal Resolución se crea alguna luz pero también muchas sombras, como ha sido, según mi prisma jurídico, el error de entenderse que para que una plaza se entienda interrumpida debe de mediar menos de 3 meses en haber sido ocupada. Esto es un error, si el Tribunal Supremo en su Sala de lo Social lo flexibiliza hasta los 6 meses, y sí además la propia Administración sabe que la provisión efectiva de plazas tarda generalmente más de 6 meses en la mayor parte de las ocasiones, ¿qué sentido tiene ahora limitar la interrupción temporal a tan solamente 3 meses? Es lo que les digo siempre a mis compañeros: si los legisladores fueran más sensibles con la realidad y menos técnico- juristas, todo sería más sencillo. La ley debe de ser algo flexible, que sirva para proteger a las empleadas y empleados, no castigarlos más de lo que castiga el propio sistema jurídico, generalmente perverso.
P. ¿Cuándo se habla de procesos restringidos o abierto, a qué se nos referimos?
R. Elías Martín. Como cualquier otro proceso selectivo, se deben de respetar los principios rectores para el acceso al empleo público, derivados del derecho fundamental al acceso a la función pública marcado por los artículos 23.2 y 103 de la Constitución Española, por los que se proclaman, la libre concurrencia y los principios de igualdad, mérito y capacidad.
A la preocupación generada entre el personal temporal ante estos procesos de estabilización se ha aliado la premura emergente de tener que aprobar y publicar todas estas ofertas con anterioridad al día 1 de junio y convocarlos antes del 31 de diciembre de este mismo año; y finalizar todos los procesos de estabilización con fecha anterior al 31 de diciembre de 2024.
Una inquietud a la que nos sumamos y por ello, el sindicato CSIF en Canarias se ha sumado a estas mesas de diálogo y de colaboración con el resto de sindicatos y administraciones públicas canarias para liderar, desarrollar y poner en marcha, con la máxima celeridad y rigor, estos planes de estabilización en el marco de la legalidad y seguridad jurídica. Garantizando su ejecución y su finalidad, que no es otra que, reducir la temporalidad y acabar con la precariedad laboral que lleva instaurada durante años en el sector público canario.
P. Se aprecia mucha intranquilidad y nerviosismo entre el personal temporal. Se habla que si el concurso – oposición o simplemente el concurso, como sistema de convocatoria ¿Cómo se van a realizar estos procesos?
R. Elías Martín. En términos generales, la ley establece en su articulado, con la salvedad de las leyes propias en esta materia de cada administración, como sistema previsto el concurso – oposición. Con un peso de 60% a la fase de oposición, que podrá ser no eliminatoria; y de un 40% la fase de concurso de méritos, donde tendrá un valor prioritario la experiencia adquirida.
Pero con carácter excepcional, la disposición adicional sexta prevé, con carácter imperativo, que las administraciones públicas convocarán, por el sistema de concurso, aquellas plazas que reuniendo los requisitos establecidos por el artículo 2.1, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Así como había reseñado anteriormente, la disposición adicional octava, adiciona a esta disposición adicional sexta, las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas de forma temporal personal con una relación de esta naturaleza anterior al 1 de enero de 2016. Un sistema de concurso de méritos en el que, entre otros méritos, debemos de atender a la experiencia profesional adquirida y los servicios prestados en las administraciones públicas (antigüedad) y el nivel de formación profesional o académico recibido.
P. ¿Qué diferencia existe entre la vía del concurso-oposición y la vía del concurso?
R. Cristo Llurda. Como anteriormente hemos dicho, básicamente lo que supone es abrir una doble vía para alcanzar la estabilidad: 1.) si ocupas una plaza anterior a 31 de diciembre de 2020, plaza que además debe de ser estructural y que ha venido estando ocupada de forma ininterrumpida, irás a un concurso-oposición que podemos entender como algo extraordinario, toda vez que el legislador ha querido que aunque suspendas la fase de oposición (examen) no debe de suponer el quedar eliminado de la oposición, y en el que además la fase de concurso (méritos) supondrá un 40% de la puntuación total; 2.) y en caso de ocupar una plaza o llevar en la propia administración ocupando distintas plazas antes del 01 de enero de 2016, plaza que además debe de ser estructural y que ha venido estando ocupada de forma ininterrumpida (la práctica totalidad), acudirás a una oferta de empleo consistente en el sistema del concurso, o lo que es lo mismo, un sistema selectivo en el que se premiará la experiencia sobre cualquier otro factor determinante.
Ahora bien, aventurarme a definir que méritos van a ser valorados y que valor van a ser determinados, hoy toca esperar a lo que acordemos con el Gobierno de Canarias, con la FECAM y con la FECAI, e incluso, lo que se acuerde al respecto en el ámbito nacional. Desde CSIF Canarias, tal valoración ya ha sido trabajada suficientemente, de una forma intensa y rigurosa, trabajo que data, y que ha sido cambiante por el propio panorama legislativo, desde el primer Acuerdo Gobierno-Sindicatos del año 2017. Desde CSIF Canarias tenemos clara cuál será nuestra postura jurídico-técnica válida a la hora de defender a todo ese personal que concurrirá a ese concurso de méritos: 60% la experiencia; 20% la antigüedad; y 20% los méritos formativos. No puedo adelantar mucho más, pero tenemos claro desde CSIF que son los límites porcentuales que marcan nuestros tribunales, y guste o no, estamos ante una cuestión en la que, una vez más, lo jurídico prevalece sobre lo teológico.
P. ¿Estos procesos afectan solo a la Administración Pública?
R. Elías Martín. En sentido estricto podemos decir que sí, pero ojo, en sentido amplio: afecta a todos los empleados y empleadas públicas que ocupen plazas estructurales y ocupadas de forma temporal ininterrumpidamente, pero no únicamente de la Administración en sentido estricto (Administración General del Estado, Gobierno de Canarias, Cabildos, Ayuntamientos…), también afecta a las sociedades mercantiles públicas, las entidades públicas empresariales, las fundaciones del sector público e incluso a los consorcios del sector público, a las que la propia ley amplia su ámbito a través de su disposición adicional decimoséptima. Lo que tenemos claro desde CSIF Canarias es que el trabajo realizado estos años nos diferenciará de muchos sindicatos que han estado mal interpretando la realidad jurídica que rodea a la temporalidad.
P. ¿Cuál es su conclusión respecto al panorama próximo con estos procesos?
R. Elías Martín. La visión desde CSIF Canarias tiene un doble prisma, la visión sindical y la visión jurídica. La sindical es clara: que absolutamente nadie pierda su trabajo, y siendo por ello ahora más exigentes con la Administración que nunca, más proactivos, más intensos en todo… más profesionales como sindicatos, alejándonos de guerras sindicales y de mentiras de oportunistas…
R. Cristo Llurda. La visión jurídica, que consiste en hilar con exquisitez jurídica todo lo que se acuerde, para evitar así que prosperen las más que posibles impugnaciones. Esta visión jurídica perfeccionista ha sido defendida en todo momento por los servicios jurídicos de CSIF Canarias, entendiendo que ha habido muchos aprovechados que han jugado con las ilusiones de las afectadas y afectados, llevándolos a una lucha teológica que se ha alejado en todo momento de la cobertura legal y constitucionalmente establecida.
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